一眼望到头 (第2/2页)

萧杉想了想之前自己所在的公司有个内部竞聘机制，于是建议：“吴总，我们是不是也可以学其他企业，引进内部竞聘和晋升机制。就是公司里有岗位空出来，先同部发布出来，有想法的可以自己先报名竞聘，公司考核后符合的上岗，不符合的仍回原岗位。这个其实人事应该是比我懂，只是之前公司惯例就是哪个岗位空出来就招合适的人，其实这样保证内部稳定，也是对的。”萧杉觉得自己说多了好像有点得罪人了，赶紧找补回来。

吴澈说：“这样不是原来的岗位就空出来了，所以一个岗位离职，可能会动到两个或更多的岗位换人。”

萧杉老实的点头：“是的。这样是会增加行政和人事的工作。但是目前大部分员工都是一眼到头，也是我们公司员工两三年呆不住离职走人的很大原因。”

吴澈沉思片刻后才说：“我考虑一下，还有吗？”

萧杉赶紧说：“吴总，如果史悦如自己想过来做我的助理，能不能让行政那边放人?”

吴澈示意她说说理由。

萧杉解释说：“她进公司两年多，人品，忠诚，能力这些不用考核，可以直接转岗，就是要公司招个前台，前台这个岗位不涉及商业机密，可以招到人，入职就进入交接阶段，快的话一个月就可以过来跟我一起学做采购。但如果是直接招采购岗，人品，忠诚，保守商业机密这些没有长时间的观察是看不了来的，除非是有关系户或熟人介绍，不然至少未来三、四个月甚至可能更长的时间都没合适的人过来帮我。说实话，长时间一人多岗，我自认我扛不住。”

吴澈表示自己要考虑一下，萧杉觉得该说不该说的自己都说了，眼下见没自己的事，就出去收拾下很是爽快的直接去了采购那边上岗了。

之后几天，萧杉一头扎在采购那边做工作交接，但也注意到吴澈办公室人事，行政以及公司头头脑脑进进出出的。

一周后也就是2009年1月4日公司发出通知，为了在公司内部建立合理的人员使用机制,从而最大限度地发挥每一位员工的潜能,有效降低人员流动率,人事行政部特制定公司内部招聘制度。同时鉴于公司发展需要，引进双线晋升机制。区别管理人员与技术人员，让员工待在适合的岗位上，同时通过薪酬的上涨提升员工的幸福感。